Discriminação racial sob a ótica trabalhista

Em novembro do ano passado, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) publicou acordão em que uma grande companhia do setor de saúde foi condenada a pagar uma indenização por danos morais a uma empregada que moveu uma ação contra a empresa por discriminação racial.

Como base para a decisão, foi considerada a falta de diversidade no guia de identidade visual da empresa, fator que, na visão dos ministros, pode ser considerado uma prática discriminatória, ainda que de modo indireto.

A decisão – sob a qual ainda cabe recurso – abre um paradigma interessante na forma como os tribunais trabalhistas têm enfrentado os casos de discriminação racial nas empresas, no sentido de assumir uma perspectiva combativa inclusive contra casos mais sutis e que desfavoreçam a construção de ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos.

Conforme apontando pela ministra relatora da ação, Delaíde Miranda Arantes, a decisão reforça a ideia de que “no atual estágio de desenvolvimento de nossa sociedade, toda a forma de discriminação deve ser combatida” inclusive “aquela mais sutil de ser detectada em sua natureza […] de forma intencional ou não”.

Leis e dispositivos que versam sobre a discriminação racial no ambiente de trabalho

 

Vale reforçar que, em se tratando de discriminação racial no ambiente de trabalho, uma série de dispositivos e leis brasileiras e internacionais já formam um corpo jurídico robusto para o combate a tais práticas, incluindo o Estatuto da Igualdade Racial, instituído no Brasil em 2010 pela e que conta com uma série de normas específicas relacionadas a promoção da diversidade e combate à discriminação no trabalho.  

A Convenção 111, da OIT (Organização Internacional do Trabalho), por exemplo, define a discriminação racial como “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

Já em 1969, a Convenção Internacional para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial aponta a necessidade de políticas efetivas por parte dos países signatários da convenção em prol do fim da “discriminação racial praticadas por pessoa, por grupo ou das organizações” e da garantia de que cada indivíduo possua “condições equitativas e satisfatórias de trabalho”.

Finalmente, a própria Lei no. 9.029/95 reforça a proibição “de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”.

Orientação para as empresas

 

Dentro deste contexto que pode indicar uma tendência para os tribunais trabalhistas – os quais podem adotar uma visão mais ampla e, ao mesmo tempo, minuciosa sobre as práticas de discriminação racial nas empresas – é fundamental reforçar a necessidade, por parte das empresas, de uma plena atenção sobre o tema.

E isso envolve não só o fato da promoção da diversidade de modo mais generalista, mas também de se atentarem para questões mais sensíveis, que vão da representatividade nos materiais institucionais da empresa (como no exemplo acima analisado), até os cuidados com a comunicação ou com a adoção de políticas que, direta ou indiretamente, podem ser consideradas discriminatórias.

Para tanto, é importante que as organizações busquem o suporte de especialistas; tenham rigor na hora de aplicar normas – que, naturalmente, devem valer para todos, sem distinção – e, por fim, estruturem ambientes de trabalho em que os seus colaboradores se sintam incluídos.

 

Dhyego Pontes é consultor trabalhista e previdenciário da Grounds, uma empresa de consultoria inteligente especializada em transações societárias.