Como todos sabemos, desde o início dos efeitos devastadores gerados pela pandemia do Coronavírus, houve verdadeira “corrida” pela implantação do modelo do teletrabalho ou trabalho remoto, ou seja, aquele modelo de trabalho cuja prestação de serviços ocorre fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Com efeito, a partir da reabertura gradual das atividades econômicas, também houve por parte das empresas e empregados grandes dúvidas de como adaptar essa nova realidade vivenciada a partir do trabalho à distância e a eventual necessidade de trabalho presencial em determinados dias, uma vez que não havia qualquer previsão em lei acerca do denominado trabalho híbrido.
Ante esse contexto de insegurança jurídica quanto à implementação do trabalho híbrido pelos empregadores, foi publicada no dia 28/03/2022 a Medida Provisória 1.108/2022, que trouxe alguns aspectos de grande relevância para os empregadores e empregados brasileiros.
Por primeiro, importante destacar que a Medida Provisória possibilitou maior flexibilidade para a livre escolha de dias de trabalho à distância e no ambiente presencial, sendo certo que a presença física do trabalhador para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o teletrabalho ou trabalho remoto. Questão trazida pela MP e já prevista anteriormente pela lei trabalhista (CLT) especificamente em relação ao teletrabalho, é a possibilidade de utilizar o acordo individual como forma de formalizar a adoção deste modelo, sem necessidade de intervenção sindical, seja por acordo ou convenção coletiva.
André Issa Gândara Vieira
Outro ponto abordado na Medida Provisória de grande interesse dos empregadores relaciona-se com o tempo gasto no uso de equipamentos tecnológicos fora da jornada de trabalho contratada, tais como softwares, ferramentas digitais e aplicativos. Com a atual regulamentação publicada pelo executivo federal, este tempo extra não dará direito ao pagamento de horas suplementares, por não se constituir tempo à disposição do empregador, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Grande acerto desta Medida Provisória, sem dúvida, foi regulamentar, de forma expressa, a prioridade que os empregadores devem dar para trabalhadores com deficiência ou com filhos até quatro anos, inclusive sob guarda judicial, para alocação em vagas em teletrabalho ou trabalho remoto. Na mesma medida, a nova normativa autoriza expressamente a contratação de estagiários e aprendizes na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto, ampliando consideravelmente as possibilidades de vagas nestes segmentos.
Por outro lado, houve a alteração de uma questão legal que gerará grande desconforto para a grande maioria dos trabalhadores e empregadores. O ponto polêmico é a alteração da lei trabalhista para não mais isentar o controle de jornada para aqueles que foram contratados pelo regime de jornada, ou seja, com salário definido pela quantidade de horas à disposição do empregador. Este item da Medida Provisória acarreta uma corrida dos empregadores à necessária marcação de horas para todos os trabalhadores que estejam contratados em regime de jornada, mesmo que estes trabalhadores já estejam em trabalho remoto ou teletrabalho.
A problemática, no entanto, não para por aí. A MP, infelizmente, deixa de especificar as necessárias distinções técnicas entre teletrabalho e trabalho remoto, mesmo considerando que se trata de espécies distintas. A exceção ao controle de jornada, por exemplo, aplicar-se-ia apenas para os teletrabalhadores que prestam serviço por produção ou tarefa, esta última uma forma de contratação sequer utilizada atualmente pelas empresas.
Andréia Maria Roso
Outro tema de relevante importância é o do pagamento do auxílio-alimentação. Pelas regras da MP, os valores pagos pelo empregador a título de auxílio-alimentação deverão ser utilizados exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. Esta determinação visa evitar que o auxílio-alimentação seja desvirtuado para aquisição de outros bens ou serviços que não estejam correlacionados com a alimentação do trabalhador A observância deste ponto da Medida Provisória é relevante, uma vez que a execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, poderá acarretar multa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização. Tais gastos com este auxílio, no entanto, poderão ser deduzidos pelas empresas do lucro tributável, para fins de apuração do imposto sobre a renda, no montante do dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base em programas de alimentação do trabalhador.
Por fim, relevante destacar que a normatização de tais regimes não presenciais de trabalho era já aguardada e extremamente necessária. No entanto, algumas exigências, tais como o controle de jornada (para os trabalhadores remotos ou teletrabalhadores que estejam em regime de jornada), poderão reverberar, em certa medida, no retorno de trabalhadores ao modelo presencial tradicional.
André Issa Gândara Vieira, Gerente Jurídico Trabalhista
Andréia Maria Roso, Advogada Sênior Trabalhista, ambos do Mandaliti
Redação
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