“Succession” e a importância do planejamento sucessório para empresas familiares

A trama central do seriado sensação “Succession”, vencedor de três prêmios
na última edição do Globo de Ouro e cuja terceira temporada chegou ao fim em
meados de dezembro, gira em torno da escolha do nome que vai comandar o
conglomerado Waystar Royco, que inclui empresas de mídia e entretenimento,
quando o patriarca e CEO Logan Roy sair de cena. Apesar da idade avançada
e de apresentar problemas de saúde, Logan parece não ter pressa em apontar
seu substituto, indefinição que movimenta todo o drama satírico.
Guardadas as devidas proporções, como o fato de “Succession” se tratar de
um negócio bilionário e, obviamente, de uma obra de ficção, empresas
familiares reais podem se valer de ensinamentos valiosos da produção,
especialmente aqueles relacionados à sucessão da liderança, como o próprio
nome da série sugere. Importante lembrar que, no Brasil, cerca de 90% das
companhias possuem perfil familiar, segundo dados do Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística (IBGE).
Muitas empresas familiares têm como característica a presença muito forte do
fundador, a quem todos recorrem nos processos de tomada de decisão. Além
de um gestor, ele é uma espécie de conselheiro. Planejar a sucessão,
entretanto, é essencial para o futuro da empresa, a fim de transmitir a todos os
stakeholders e confiança de que a transição, quando chegada a hora, não trará
impactos negativos para o negócio.
O plano de sucessão busca, portanto, identificar, preparar e “passar o bastão”
ao profissional que vai liderar a companhia no futuro, voltando-se a garantir a
continuidade do sucesso do negócio. A execução de um bom plano sucessório
é também uma prática de governança corporativa, conjunto de ações que uma
companhia adota para fortalecer a organização e alinhar os interesses do
negócio, sócios, lideranças, acionistas e outras partes interessadas,
conciliando tais interesses com as agências de fiscalização e regulamentação.
Para que a transição da liderança da empresa, seja em razão de morte, doença
ou, simplesmente, aposentadoria, ocorra de forma a não prejudicar o negócio,
o ideal é que o plano de sucessão seja elaborado com antecedência, até
porque momentos imprevisíveis podem ocorrer – um acidente, por exemplo.
Uma sucessão forçada gera instabilidade e, consequentemente, reflete
negativamente no negócio. Na série, a recusa de Logan Roy em apontar um
sucessor é bastante problemática.
A elaboração de um bom plano sucessório deve contar com o auxílio de
profissionais como administradores e advogados, que irão se atentar às
questões legais, regulatórias e gerenciais da transição. Ainda, há algumas
etapas essenciais ao processo, que terá seu cronograma ajustado de acordo
com a realidade específica da companhia: definição das necessidades da
organização no plano de sucessão, bem como dos cargos que irão integrá-lo;
identificação de possíveis sucessores, que podem ser buscados dentro da
família ou da empresa ou para os quais será necessário abrir processo de
seleção; elaboração do plano de ação que vai conduzir a transição dos cargos;

gestão do plano de forma a oportunizar a continuidade da atividade; e
capacitação das lideranças e sucessores, por meio de ações como cursos,
seminários, imersões e estágios. Ressalte-se que tanto ao processo de escolha
do sucessor quanto a sucessão propriamente dita devem ser realizados
guiados por princípios éticos e transparência.
No processo de escolha do sucessor, é crucial levar em conta a vocação
individual dos herdeiros. Não é porque se trata de uma empresa familiar que
necessariamente um filho ou outro parente será a melhor escolha para exercer
um cargo de liderança. É preciso que haja interesse de ambas as partes e que
os talentos sejam lapidados.
Quando realizada de forma correta e efetiva, além de não desvalorizar a
empresa perante o mercado, a sucessão é uma relevante ferramenta de
retenção de talentos, pois evita que bons funcionários optem por se desligar do
negócio por temer pela sua continuidade e sobrevivência. Além do mais,
quando a empresa possui um plano de carreira interessante, as probabilidades
de se encontrar um sucessor no próprio quadro de colaboradores, caso um
familiar não seja a opção mais adequada, aumentam.
É comum que a empresa familiar tenha a “cara” de seu fundador, mas, mais
cedo ou mais tarde, a sucessão terá que ocorrer. Diferentemente do que
vemos em “Succession”, o cenário ideal é de definição de estratégias que, é
claro, podem ser modificadas dependendo das circunstâncias, mas que
precisam ser seguidas e levadas a sério por todos os envolvidos. O passado da
companhia deve ser valorizado, mas a modernidade não pode ser deixada de
lado. O foco é o futuro.
A importância da sucessão familiar também se relaciona ao patrimônio. Sem
esse planejamento, muitas empresas familiares acabam ficando presas a
inventários na ocorrência de morte do fundador, o que pode até inviabilizar o
negócio, como nos casos em que somente o falecido detinha poderes para
movimentar contas bancárias e assinar documentos. Logo, o planejamento
sucessório e patrimonial pretende eliminar eventuais conflitos entre os
herdeiros, manter a governança dos negócios e evitar custos e despesas
adicionais.
A instituição de holding é o mecanismo mais utilizado para planejar a sucessão
em empresas familiares, ocorrendo mediante a integralização do patrimônio do
patriarca – ou, por que não, da matriarca – ao capital social da holding familiar.
No futuro, a divisão do patrimônio se dá pela doação de quotas aos herdeiros.
Trata-se, desta forma, de uma pessoa jurídica constituída por membros de uma
mesma família, tendo como objetivo específico a administração do patrimônio
dos familiares enquanto pessoas físicas.
Mas ainda que a holding seja o mais conhecido, há vários mecanismos que
poderão ser utilizados no planejamento sucessório, como doações com
usufruto, elaboração de testamentos, constituição de fundos de investimento,
estruturação de acordo de sócios ou acionistas, entre outros. Cada caso,
entretanto, deverá ser avaliado de acordo com suas particularidades. Certo é
que, por mais divertido que seja assistir às confabulações dos Roy na tevê, a
última coisa que uma empresa familiar deve procurar durante seu processo de
sucessão é drama.

 André Aléxis de Almeida é advogado, especialista em Direito Constitucional,
mestre em Direito Empresarial e mentor jurídico de empresas.